Vraag te veranderen
Door: drs Peter C.M. Henneveld
“Al die veranderkundige tools, pfff ik zie door de bomen het bos niet meer!” zijn vaak gehoorde uitspraken van leidinggevenden en managers die in een verandertraject zitten. En wie zit daar tegenwoordig niet in....
Is het echt een kwestie van het simpelweg toepassen van een “tool” of levert dat nu juist achterdocht en weerstanden op?
Medewerkers weten immers feilloos aan te geven of er ergens een verborgen agenda onder zit.
Gevolgen: wantrouwen, achterdocht en blokkades (“ze bekijken het maar”). Tsja, dan heb je als leidinggevende echt een probleem!
Hoe los je dit op?
De oorzaak / oplossing zit echter in de wijze waarop wordt gecommuniceerd.
Onderstaand artikel geeft het verschil en de gevolgen aan tussen ego-
Traditionele verandertaal is niet gericht op veranderen maar op “wegmaken” en verhullen. Bijvoorbeeld:
“We zijn intern bezig met een kanteling in onze Zorginstelling waarbij we trachten onze toegevoegde waarde voor onze cliënten te vergroten. Door borging en betere verankering trachten we tot een omslag te komen waarbij onze performance indicatoren leading zijn. Dit proces nadert nu zijn finale fase waarbij diverse nieuwe structuren inmiddels zijn geïmplementeerd”.
Hoewel dit vaak professioneel klinkt is het dat feitelijk niet. Het is erg eenzijdige, dominante formulering bezien vanuit een rationeel standpunt. Dit type mens vindt een bos wanordelijk en geniet van stadspark aangezien bij deze laatste een duidelijke structuur zichtbaar is.
Bovenstaand voorbeeld is communiceren vanuit angst (=ego) onder een dun laagje van
professionele en vaak gespeelde zekerheid. Je kunt ook zeggen; het is communicatie
vanuit het oude managementparadigma wat gebaseerd is op de linker hersenhelft; rationeel,
hierachisch, top-
De organisatiemetafoor “machinerie” ligt hieraan ten grondslag. Als iedereen zijn taken/rollen maar doet dan functioneert de organisatie als naar behoren hoort men vaak.
Het is natuurlijk goed om je taak te kennen maar louter precies doen wat je functie-
Een andere formulering zou zijn:
“Ik ben als directievoorzitter met mijn team enthousiast bezig om te helpen bij de nodige veranderingen in onze organisatie. Veel mensen bij ons begrijpen het grote belang om onze cliënten goed van dienst te zijn. Ik ben erg blij als ik zie dat onze mensen elke dag hun best doen om mooie resultaten te behalen. We zijn er nog lang niet maar doen ons best!”
Ego
Ons Ego is gek op structuur aangezien dit (tijdelijk) houvast, zekerheid geeft. Er mag niets veranderen en alles moet hetzelfde blijven is het stemmetje wat we vaak horen.
Het is natuurlijk een illusie aangezien alles –ook wijzelf continu aan verandering onderhevig is. Je denkt, voelt, doet anders dan toen je tien jaar was.
Het ego kan ook zeer slecht tegen onverwachte situaties. Als verwachtingen dan niet uitkomen dan zal net zo lang corrigeren of zelfs manipuleren tot het klopt. Woede, irritatie en teleurstelling is niet anders dan een emotionele reactie op het niet accepteren van de situatie op dat moment.
Communicatie op het werk
We spelen vaak –zonder dat we dat bewust zijn-
We spelen een spel met abstracte helikopterbeelden van situaties en mensen die alleen maar bestaat in ons hoofd. Proberend onze belangen te beschermen en onze kwetsbaarheid niet te laten zien. Dit heet “strategische communicatie”.
Hierdoor ontstaat meer afstand, wantrouwen en weerstand bij mensen en ontstaat het tegenovergestelde van wat ik “authentieke” communicatie noem
Ons ego kan trouwens zeer slecht tegen veranderen. Mensen gaan altijd op dezelfde plaats zitten in een vergaderruimte. Wissel maar eens van plaats en kijk eens wat er gebeurt.
Bij AH doe ik wel eens proef door iets langer te wachten met afrekenen door alle boodschappen eerst netjes in mijn tas te stoppen. De irritatie over die extra 20 seconden kun je van de gezichten aflezen…!
Veranderen binnen je organisatie, afdeling of team geeft bijna altijd aanleiding tot; misverstanden, definitieproblemen verwarring en oplaaiende conflicten. Mensen verzetten zich altijd tegen verandering zeggen sommigen. Nou, ik denk dat mensen zich verzetten toch het feit dat iemand zegt dat ze moeten veranderen. Dwang leidt altijd tot chaos maar iedere keer zie je het weer gebeuren. Een kind wat je dwingt om zijn mond te houden zal dit uiteindelijk vanuit angst doen maar het contact, de relatie zal gebaseerd zijn op angst.
Conflicten komen natuurlijk af en toe voor en kunnen –als ze goed worden opgepakt-
Hieronder staan zeven aandachtspunten die je kunnen helpen om meer vanuit jezelf te communiceren in een verandertraject. Door de ander te VRAGEN om mee te doen bij de verandering.
Voordelen van deze benadering zijn:
- Je spreekt op gelijkwaardige wijze met elkaar
- Je doet een persoonlijk beroep op iemand
- Je laat zien wat jou gevoelens en gedachten zijn
- Het roept geen weerstanden op maar leidt tot commitment en samenhang
- Het is een zeer directe en open manier van communiceren
- Geeft duidelijkheid over wederzijdse verwachtingen
- Het maakt de achterliggende intenties en drijfveren helder
- Het versterkt het onderling vertrouwen en begrip
- Mensen zijn bereid het beste van zichzelf in te zetten
De volgende aandachtspunten kunnen je hierbij helpen;
1 SPREEK van mens tot mens niet van functionaris tot functionaris;
Benoem concreet het probleem wat voor jou NU speelt, gebruik geen soft en conceptuele managementtaal.
2 SPREEK vanuit je “IK” en in het NU, niet ‘ons’, ‘wij’ ‘daar-
Neem zelf verantwoordelijkheid voor wat je denkt, zegt en doet, verschuil je niet en hou het simpel en dichtbij.
3 BENOEM je oprechte gevoelens en gedachten over de situatie / de ander en de weerstanden die er zijn;
Wees eerlijk, houdt niets achter.
4 VRAAG de ander mee te doen c.q. te veranderen;
Benoem concreet de gewenste vaardigheden en houding. Bespreek de persoonlijke belemmeringen en bijhorende condities c.q randvoorwaarden. Benoem de positieve waarde, inbreng van de ander.
5 Stem een TIJDSPAD af voor de eerste zichtbare veranderingen;
Maak de verandering(en) zicht-
6 LUISTER aandachtig (hoofd en hart) naar de reactie van de ander;
Accepteer die, sluit aan en vraag eventueel door. Geef ook je eigen mening aan.
7 BENOEM de verschillen in inzicht maar zoek altijd naar SAMENHANG;
Versterk de onderlinge samenwerking en het vertrouwen door gemeenschappelijke doelen en/of waarden te benoemen.
In de training Eigentijds Verandermanagement gaan we dieper in op deze benadering
De Bewustzijnsfabriek is a registered trademark
Copyright De Bewustzijnsfabriek -