De Zeven Stappen bij veranderen
Door: Drs Peter C.M. Henneveld
Inleiding
Na een aantal jaren bezig te zijn met verandermanagement heb ik altijd getracht zo min mogelijk ‘tools & tricks’ te introduceren.
Reden voor mijn voorzichtigheid komt voort uit het feit dat deze tools vaak suggereren dat ze volgens de makers / schrijvers:
- altijd werken;”Jaja, er zijn successen geboekt!’.
- Veranderproblemen en oplossingen overal hetzelfde zijn; “Wat bij hun werkt moet toch bij ons werken?”.
- de enige en ware oplossing aanreiken voor het veranderprobleem; “Er is geen ander manier van kijken en oplossen mogelijk dan deze benadering’.
- degene die ze moet gebruiken niet wezenlijk van belang is.”Verandervraagstukken zijn objectiveerbaar en er bestaan problemen zonder mensen’’.
Helaas blijkt iedere keer weer dat de verwachtingen van verandertools altijd groter zijn dan de uiteindelijke
Resultaten.
Het zijn prachtige speeltjes waar je veel plezier aan kunt beleven maar die in de dagelijkse praktijk toch echt
anders of -
Ik hanteer steevast de benadering dat je een verandervraagstuk niet alleen functioneel
bekijkt (als systeem-
structuurprobleem) maar met name vanuit je persoonlijke waarneming. Je kijkt, luister, ruikt, proeft en let
scherp op je eigen gevoel / intuïtie. Dit laatste blijkt keer op keer ontzettend goed te werken. Je gebruikt
natiuurlijk ook je ‘hoofd’ om te wegen, analyseren.
Belangrijke beslissingen neem je -
onderbuik genoemd). Daarnaast staat het perspectief (behoefte, belang) van je klant / cliënt altijd
centraal. Je bestaansrecht als bedrijf of organisatie hangt hiermee samen.
Echt veranderen vanuit de zijnsorëntatie
ECHTveranderen -
domein (verstand) maar ontstaat vanuit een ander domein wat onbewuste heet of nog verder De Bron of
Essentie of hoe je dat ook wilt noemen. Je kunt alleen vanuit een hoger standpunt een oplossing voor
problemen vinden. Dit wordt de derde positie genoemd, een houding van afstand nemen, goed waarnemen,
Toekijken. Nieuwe inzichten komen dan als vanzelf op, dit kost geen enkele moeite. Dit is een aanpak die
vooral de laatste jaren steeds bekender wordt.
Technieken die hiermee verband houden zijn: meditatie(Vipassana) en de meeste ontspannings-
Visualisatieen associatietechnieken. De wetenschap heeft ontdekt dat de voorspellende waarde van deze
inzichten veel groter is dan bijvoorbeeld de traditionele zoals problemen ‘SMART-
Hoe doe ik dat dan?
Omdat ik zelf bij een verandervraagstuk een bepaalde aanpak hanteer heb ik hieronder deze stappen gegeven
en Module 1 concreet weergegeven.
De Zeven Stappen bij Veranderen
Module 1: Orientatie, beeldvorming: De Zeven Kernvragen: wat speelt er?
Met name in teams zijn het vragen die richting, energie, inspiratie en nieuwe inzichten opleveren. Ze zijn ook
confronterend en zetten aan tot nadenken en reflectie.
Module 2: Weging,Visie en Richting, keuzes maken: Wat is belangijk en waar werken we naar toe?
Module 3: Ontwerpen en Plannen: werkplan maken: Hoe pakken we dit aan en wanneer?
Module 4: Doen en niet doen: handelen Wie gaat wat doen, wat gaan we juist niet doen?
Module 5: Volgen: zien: Hoe kunnen we de voortgang bekijken?
Module 6: Resultaten & Effecten: wat is er gebeurd: Wat heeft mij / ons dit opgeleverd, korte en lange termijn?
Module 7: Reflectie: leren: Wat zou ik de volgende keer anders doen?
Voor groeps-
Module 1 : De Zeven Kernvragen bij Veranderen
1 Wat wil ik echt?
Je eigen overtuigingen creëeren of blokkeren een verandering. Je eigen intenties, ambities en geloof zijn
essentieel. Als je zelf ook niet geloofd dat een verandering echt zal werken dan ben je niet geloofwaardig en
versterk je de twijfels en onzekerheden bij anderen. Je houding spreekt boekdelen en mensen zien en voelen
aan dat je er zelf niet 100% achterstaat.
Andersom, als je vanuit je enthousiasme en eigen overtuigingen werkt dan is dat erg aanstekelijk en ben je
in staat moeiteloos mensen mee te nemen op het veranderpad. Obstakels zijn er waarschijnlijk maar je ervaart
geen echt probleem omdat je direct ziet hoe je er mee om moet gaan.
2 Welke bijdragen leveren jouw mensen aan de organisatie /
afdeling?
Werken ze om te werken of zetten ze hun talenten en creativiteit elke dag in?
Als mensen (te) lang op een bepaalde plek zitten dreigt vastroesten en ontstaan vaak een negatieve houding.
Deze mensen kunnen een verandering blokkeren of zelfs saboteren.
Het benoemen van de gewenste bijdragen is een spiegel voor iedereen om ‘wakker’ te worden en te beseffen
dat iedereen -
Deze vraag maakt individuele ambities glashelder.
3 Wat zijn de potenties van ons?
Waar zijn we als bedrijf / organisatie / afdeling erg goed in?
Waar ligt onze grote kracht?
Richt je altijd op je kracht en niet teveel op dingen die niet werken. Reden: wat je aandacht geeft groeit!
Als je je richt op de kwaliteiten dan maak je de juiste energie vrij en haalt het beste uit je mensen naar voren.
Je zult verbaasd staan wat mensen werkelijk kunnen neerzetten!
Als je vervolgens naar de problemen kijkt dan zijn oplossingen vaak snel voorhanden.
4 Wat zijn onze dromen en ambities?
Waar willen we zijn over twee jaar?
Wat willen we worden ‘Lidl’ of ‘Hema’ of kies eens tussen: ‘prutser’, ‘middelmaat’ ‘top’
Een doel stellen heeft als voordeel dat je -
Als je dit doel weet te verbinden met de ambities en wensen van je mensen dan is de kans groot dat je
datgene zult bereiken wat je wenst.
Mensen doen vanzelf de goede dingen als ze de motivatie vanuit zichzelf halen. Je hoeft deze mensen dus
nooit te managen.
5 Wat is ons eerste succes?
Kunnen we het ergens aan zien, merken?
En wanneer kunnen we dat dan verwachten?
Hard werken zonder resultaat houdt niemand lang vol...
Als je succes boekt deel dit zo snel mogelijk met elkaar. Successen geven gewoon nieuwe energie om door te
gaan. Laat iedereen weten die een bijdrage heeft geleverd dat een klant bijzonder tevreden is over het
product of jullie dienstverlening.
6 Wat levert dit traject de klanten / clienten op?
Wat merken onze klanten / clienten van deze verandering op?
Krijgen ze betere dienstverlening, kwaliteit, service etc.?
Uiteindelijk hangt je bestaansrecht als organisatie /bedrijf af van datgene wat je te bieden hebt aan klanten
en cliënten die daarvoor een bepaalde prijs willen betalen.
Ga eens bewust kijken vanuit de positie van je klant / cliënten. Wat zie je eigenlijk?
Nog beter: vraag het ze zelf eens! Nodig je belangrijkste klanten eens uit en laat hen vertellen wat ze zien en
ervaren. Je zult nog verbaasd staan van de beelden en inzichten die je krijgt.
7 Wat levert dit traject mij persoonlijk op?
Ligt dit verandertraject in de lijn van mijn persoonlijke ambities als manager /
leidinggevende / medewerker en heb ik voldoende energie, kennis en kunde om
e.e.a. te leiden naar goede resultaten?
Als je de persoonlijke behoefte koppelt aan de belangen van je bedrijf of organisatie betekent het niet alleen
dat je werkt vanuit je eigen kracht, inspiratie maar dat je de organisatie werkelijk verder helpt.
Het verandertraject levert jou mogelijk iets op, de vraag is wat?
Liggen de ‘opbrengsten’ op het niveau van je ego of stel je je dienstbaar op ten aanzien van je bedrijf /
organisatie. Dit zijn de uitersten in je persoonlijke motivatie.
Egogedreven ambities zijn gebaseerd op (onbewuste) onzekerheden, angsten. Het woord ‘moeten’ komt veel
voor in de verhalen die je vertelt. Stress, forceren, uitputting en problemen die nog groter worden zijn niet
zelden de gevolgen van deze ambities. Je bent er niet voor het bedrijf maar het bedrijf is er voor jou.
Dienstbaar zijn is waardegedreven en gaat uit van persoonlijke -
met de inzet van je talenten / kwaliteiten om anderen (klanten, je eigen organsiatie) te ondersteunen.
Niet omdat je dit ‘moet’ maar omdat je dit zelf graag wil doen.
Wil je meer weten over bovenstaande Zeven Kernvragen of andere Modules die je kunnen helpen bij je
verandertraject?
Stuur mij gerust een mailtje info@debewustzijnsfabriek.nl
De Zeven Stappen bij veranderen is een onderdeel van de Masterclass Verandermanagement.
De Bewustzijnsfabriek is a registered trademark
Copyright De Bewustzijnsfabriek -
